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若手社員を「自燃」させ、早期育成・戦力化を目指す独自の育成施策とは?/人材育成施策ファイル:サッポロホールディングス(株)-後編

人事部自らが主体的に「越境」し、チャレンジする姿勢を忘れない

最後に、同社の今後の若手育成の展望について渋谷氏に聞いた。

「今後は集合研修ばかりに頼るのではなく、公募型の研修を企画・主催する、現場主導での育成を支援するなど、社員たちの主体性をさらに活かした育成支援に注力したいと考えています」

「現場の主体性を大切に」というスローガンは、ときに「現場任せ」「本人任せ」といった誤解を招くこともあるかもしれない。しかし、サッポロホールディングスは全く異なる。着目すべきは、同社の人事部自らが主体的に様々なアクションを起こしている点だ。

渋谷氏自身、「キャリア形成支援グループ」に所属しており、研修をはじめとした育成施策の企画・運営などが主な本来業務。しかし、「採用と入社5年目程度までの若手社員の育成を、今以上に連動・連携させよう」という方針のもと、採用面接や学生向けの説明会などの採用の仕事にも積極的に参加しているという。人事部自らが主体的に「越境」し、チャレンジを続けているのだ。

若手社員の定着や早期育成は、一朝一夕で進むものではない。しかし、理想と現実のギャップに直面しがちな彼らへ、キャリアの選択肢や可能性を明確に提示すること、やらされ感ではなく、本人たちの主体性を十分に活かせる活動の場を提供すること、そして、人事部自らが率先してチャレンジし、行動を起こすことなど、同社の若手社員育成に対する捉え方や姿勢、その施策は、多くの企業にとって参考になるはずだ。

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