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新入社員のリテンションマネジメントを考える 前編:コミュニケーションギャップとリアリティショックに躓く新入社員/編集長・前川孝雄の「人が育つ現場論」

「3年で3割離職」の回避へ

新元号「令和」も発表され、新時代を象徴する新入社員が入ってきました。初々しくフレッシュな新入社員が社内を行き交う姿に期待と希望を感じますが、人事担当者にとっては入社行事、入社時オリエンテーションや研修の実施、配属先での対応のフォローなど、何かと多忙な時期です。

さて、少子高齢化で若者が減少し、新卒・若手社員の採用難、「売り手市場」の波が強まるなかで、新入社員のリテンションマネジメント(離職防止と定着化施策)が大きな課題となっています。新入社員の3人に1人が3年以内に辞めてしまう「3年で3割離職」傾向が長らく続くなか、苦労して採用した新入社員の職場不適応や早期離職はなんとしても回避したいところです。そこで、今回と次回の2回にわたり、新入社員リテンションマネジメントのあり方を考えます。

《前編》では、新入社員の定着支援・育成のあり方を考える前提として、新入社員世代の特徴と、職場で躓く背景・状況について、押さえておきましょう。

職場への期待は「自分の成長可能性」

リクルートキャリアの調査によると、新入社員の職場・仕事への期待の最上位にあるのは、「自らの成長が期待できる」ことです。この世代は、前回の本コラムで取り上げたミドル・シニア社員世代の入社時とは違い「会社が一生面倒みてくれる」とは考えていません。厳しい社会世相に影響され、致し方なく「自分のキャリアは自分で切り拓く」「自分自身で食べて行ける力をつける」と考えざるを得ない状況がデファクトスタンダード(事実上の標準)で就職してくる世代です。

そこで、上司・先輩が未だに自分たちの「就社」意識のまま、「新入社員は上司・先輩を信じてついてくるもの」「給料をもらっている分、目の前の仕事をするのは当たり前」「少々不満でも「石の上にも三年」が当然」といった感覚で指導・育成をするならば大きなズレ、ギャップが生じます。新入社員は「こんな地味な仕事に何の意味があるの?」「ずっとこの仕事を続けていては、社会から取り残され成長できない」と考えてしまうからです。その判断の是非はともかく、新入社員が置かれた社会状況、焦燥感や不安感が背景にあることを十分理解しておく必要があります。

フィルターバブルの中の純粋(ピュア)な世代

最近の若手世代の特徴として指摘されて久しいのは、少子高齢社会の核家族・少人数家族で大切に育てられ、叱られた経験が少ないことから、打たれ弱く、褒められ承認されないとやる気がでないことや、異世代との交流経験が少なく世代間ギャップを感じやすいことなどです。

これに加えて、最近注目されているのがフィルターバブルと呼ばれる現象です。これはwebサイトの検索機能の進化によって、ユーザーが好む情報ばかりが自動的・集中的に選択・提供されることで、いつの間にか異質な情報からは隔離され、同質の情報・文化・価値観の小さな泡(バブル)のなかに閉じ込められてしまうというものです。この環境は全世界・全世代共通のものですが、とりわけデジタルネイティブ(生まれつきインターネット等のデジタル環境にある)で、同質の価値観の人たちがつながり認め合うSNSに慣れ親しんできた若手世代への影響は大きいと考えられています。

こうした環境で育ってきた若手世代の傾向としては、「自分以外の正義」を認めにくいこと、すなわち異なる価値観を理解し許容することに慣れておらず、異質な他者とのコミュニケーションや人間関係に悩みやすいことが挙げられます。社会人経験豊富な読者のあなたも、記憶をたどれば若手時代に世代間ギャップを感じたことがあるはずです。当時ですら悩んだのですから、飲みにケーションで癒されることも減ってきた現代の若者の悩みは相当に深くなりがちであると考えるべきでしょう。

また、令和入社の新入社員は、自分の属していた仲間・コミュニティのなかでは常に「そうだね」「いいね」と肯定されてきたことから、自分から信じて受け入れた情報や価値観に対しては驚くほど素直で従順な傾向も見て取れます。

 

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