新入社員が躓きやすい背景・状況を概観した前編を受けて、後編では、新入社員に対するリテンションマネジメント（離職防止と定着化施策）の手法を考えていきます。新入社員にとって「自ら成長できる職場・仕事」とはどのようなものか、そのポイントから押さえていくことにしましょう。
異質なものとの出会いを通じて人は育つ〜「絆と希望」論〜
前編では、新入社員には自分が成長することへの欲求・関心が高いことに触れました。では、人が職場・仕事を通して成長するのは、どのような時や場面からなのでしょうか。私は、職場・仕事で出会う「多様な人と出来事」のなかで異質なものとぶつかり、格闘し学ぶプロセスそのものからだと考えています。私はこれを「絆と希望」論と名付け、成長を目指す人自身による実践を奨励しています。
即ち、人は新しい職場や仕事のもとで新たな人・仕事と出会いますが、それは自分のこれまでの価値観や体験とは異質なものです。これらに関心を持ち積極的に受け入れ、そこから学ぼうとすることで、相手との「絆」が生まれます。その踏み出す行動によって、未知の情報や価値観や体験に触れることができ、自分の経験と視野が広がり、新たな「希望」を見出すことができます。そしてその「希望」に向かって次なるチャレンジや学びへとさらに一歩を踏み出すと、また新たな人や仕事との出会い、「絆」が生まれていきます。このように、「絆と希望」を次々と紡いでいくことによって、人は何時いくつになっても限りなく学び成長していくことができるのです。
仕事の喜びや醍醐味を感じられる支援を目指す
そこで、新入社員自らが「職場・仕事での異質との出会いと、そこでの格闘と学びが、自分の成長の糧になる」とマインドセットできることが望ましい状態です。異質との出会いをネガティブに捉えてしまうと、「違和感」「無駄」「ストレス」でしかありませんが、ポジティブに捉えられれば「自分が考え、挑戦し、成長できる題材・機会が得られた」と感じられるはずです。
けれども、このマインドセットは「外から押し付ける」ことではできません。新入社員自身が自らそう感じ、考えられるような経験を経ることによって身に着くものです。新入社員は、就職活動などで得られた一面的な情報から会社や仕事を想像し、期待し、これに対してリアリティショックを受けますが、実際の働く喜びや醍醐味を体感しているわけではありません。そこで新入社員に「働きがい」と「成長感」をいかに実感させられるかが、組織側・上司側の腕の見せ所です。以下、新入社員のやる気と成長意欲を引き出す支援方法を見ていきましょう。
まずは「傾聴」から〜「信じて期待する」支援
上司・先輩は、まず相手にアドバイスをするのではなく、「傾聴」の姿勢で本人の不安やギャップをよく聴きとることが大切です。《前編》で見たとおり、新入社員はコミュニケーションギャップやリアリティショックからくる疑問や不安を抱きがちです。けれどもそれらを自分から上司・先輩に話すことはなかなかできないものです。
したがって、定期的なミーティングなどの機会に、または改めて傾聴面談の場を設けて、できるだけ丁寧に新入社員の率直な疑問や悩みを聴く機会を設けることが大事です。傾聴の目的は、相手の素直な気持ちや考えを「そうだったのか」と共感的に受け止め、理解に努めることです。それによって相手には「話を聞いてもらえた安心感」が得られ、また疑問や悩みを相談できるという信頼感を生むことができます。但し、傾聴による「共感」「理解」は「同調」「合意」とは違いますから、上司・先輩が自分の信念や考えを曲げる必要はありません。違いを認めるということです。ただ、新入社員の疑問や違和感の中には、時に組織・上司側が反省し改めるべき課題もありますから、謙虚に聴く姿勢が大事です。傾聴によって相手をありのままに受け入れることは、相手に関心を示し近づく姿勢を表すもので、相手の成長の可能性を「信じて期待する支援」の第一歩です。
また、新入社員と世代の離れた上司ではやや距離感があり、直接、頻繁なコミュニケーションが取りにくい体制ならば、世代・立場が近いメンターやOJTリーダーを配置するなど、組織・人事側の配慮も大切です。
