顧客価値と「働きがい」を追究するための改革に取り組む
それでは、仕事の生産性を高めるための働き方の改革はどうあるべきでしょうか。
そのためには、まず自社が最終のエンドユーザーの顧客に対してどのような付加価値を提供しているのかを見定めたうえで、それに対し自分の部署・仕事がどう貢献しているのかを紐付けながら、仕事の棚卸しを徹底的に行うことです。
棚卸しの着眼点は、既存の仕事と将来の仕事について「顧客価値・社会価値の提供・向上に結び付く」か否かという尺度（縦軸）と、「会社・上司から支持されている」か否かの尺度（横軸）で見て、①今すぐに止めるべき仕事（－、－）、②アクセルを踏むべき仕事（+、+）、③現状維持か改善か検討を行う仕事（－、+）、④新しく創出すべき仕事（＋、－）を検討するのです（下図参照）。大企業ほど様々な部署ごとの業務に細分化されており、仕事の価値づけが難しい場合がありますが、間接的業務であっても後方支援の仕方によって顧客への貢献価値を増すことは可能です。顧客のニーズも変化しますので、棚卸しは時々行うことが望まれます。
こうして仕事の取捨選択を行い、内向き、後ろ向きの仕事、顧客価値に繋がらない仕事は思い切って捨てていくことです。その結果、ムダな残業がなくなれば好ましいことです。そして、意味のある仕事、顧客により高い価値を提供できる仕事に多く専念することで、「人のために動く喜び」である「働きがい」を得られることにも結びつきます。人が主体性を発揮して活き活きと働ける原動力は、「有能感と自己統制」（エドワード.L.デシ）であり、内発的な動機づけと自己裁量で意味ある仕事に自律的に取り組むことが大切です。
「長時間労働の是正」という政府主導・トップダウンの改革は管理指向で他律的になりがちです。また、法律や人事制度でコントロールできるのは主に労働条件・環境などの「衛生要因」です。しかし、働きがいや創造性を育むのは働き手同士の承認関係や仕事の達成感などの「動機づけ要因」です。各企業は、本当の生産性向上を目指し仕事の効率化を図りながら、自律的・創造的に働くことができる真の職場改革に取り組むことが重要なのです。
 前川 孝雄(株)リクルートで「リクナビ」編集長等を経て、2008 年に「人を大切に育て活かす社会づくりへの貢献」を志に(株)FeelWorks設立。約400 社で「人が育つ現場」づくりを支援。2017年に(株)働きがい創造研究所設立。著書は『「働きがいあふれる」チームのつくり方』（ベストセラーズ）他多数。前川孝雄の「はたらく論」（ブログ）随時更新中！ |
